Mandanteninformationen
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Zum Thema Arbeitsrecht
- Anspruch auf Urlaubsverschiebung? Zeitraum kann laut VGH trotz Corona für Erholung, Entspannung, Muße und Freizeit genutzt werden
- Arbeitgeber ohne Einfluss: Betriebsratssitzungen sind auch in Coronazeiten Entscheidungssache des Betriebsratsvorsitzenden
- Beharrliche Arbeitsverweigerung: Verwehrung vertraglich geschuldeter Arbeitsleistung kann fristlose Kündigung zur Folge haben
- Fehlen des Arbeitnehmers: Auch bei erst frischem Arbeitsverhältnis sollte keine fristlose Kündigung ohne Abmahnung erfolgen
- Fristlose Kündigung: Wer seinem Arbeitgeber mit einer Erkrankung droht, bekommt schnell ausreichend Erholungszeit
Wer als Arbeitnehmer Urlaub beantragt hat, kann in dieser Coronazeit nicht wirklich verreisen. Ob man den genehmigten Urlaub denn dann auch tatsächlich antreten muss oder von seinem Arbeitgeber ein Entgegenkommen einfordern darf, war Kern der folgenden Klage, die vor dem Bayerischen Verwaltungsgerichtshof (VGH) landete.
Ein Polizist hatte Urlaub beantragt und genehmigt erhalten, den er dann aber gar nicht mehr antreten wollte. Er machte geltend, ihm sei wegen der Coronapandemie eine Erholung in dem Zeitraum nicht möglich, weil das Bayerische Gesundheitsministerium Ausgangssperren verhängt habe. Schließlich zog er vor Gericht.
Ein Anspruch auf ein Verschieben des Urlaubs bestand aber in den Augen des VGH nicht. Urlaub diene der Erholung, und das Gericht konnte nicht erkennen, warum es auch in Anbetracht der geltenden Ausgangsbeschränkungen nicht möglich sei, den Urlaub als Zeitraum für Erholung, Entspannung, Muße und Freizeit zu nutzen. Die aufgrund der Coronalage bestehenden Einschränkungen, die alle Bürger in gleicher Weise und auf ungewisse Zeit treffen, schließen eine Erholung keineswegs zwingend aus.
Hinweis: Arbeitnehmer können natürlich trotzdem bei ihrem Arbeitgeber nachfragen, ob eine Verschiebung des Urlaubs möglich ist. Miteinander zu sprechen und eine einvernehmliche Regelung zu finden, ist stets das Beste. Bei Vorliegen wirklich wichtiger Gründe kann es auch einen Anspruch auf eine Verschiebung des Urlaubs geben.
Quelle: Bayerisches VGH, Urt. v. 30.04.2020 - 6 CE 20.943
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 12/2020)
Um seine Arbeitnehmer und damit den eigenen Betrieb vor einer Coronainfektion zu schützen, kann der Arbeitgeber nicht nur die innerbetrieblichen Kontakte einschränken - er muss dies sogar. Doch auch während der Pandemie bleiben seine Einflussmöglichkeiten dem Betriebsrat gegenüber beschränkt. Genau aus diesem Grund musste das Arbeitsgericht Berlin (ArbG) die Frage klären, ob eine Präsenzsitzung des Konzernbetriebsrats arbeitgeberseitig untersagt werden könne.
Eine Arbeitgeberin betreibt mehrere Rehabilitationskliniken in der Bundesrepublik. Wegen der Covid-19-Pandemie untersagte sie einrichtungsübergreifende dienstliche Treffen und Zusammenkünfte, darunter auch eine geplante mehrtägige Präsenzsitzung des Konzernbetriebsrats. Dieser machte allerdings im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes geltend, dass alle gesetzlichen Maßgaben zum Infektionsschutz eingehalten werden würden.
Das ArbG stimmte diesem Einwand zu und entschied, dass die Durchführung der Präsenzsitzung zulässig ist. Denn für ein Verbot gibt es keine gesetzliche Grundlage. Nach dem Betriebsverfassungsgesetz entscheidet allein der Vorsitzende des Konzernbetriebsrats über die Einberufung der Sitzung, den Sitzungsort und damit auch über die Frage, ob eine Sitzung in Form einer Video- oder Telefonkonferenz durchgeführt wird.
Hinweis: Einzig und allein der Betriebsrat kann beschließen, ob eine Sitzung trotz und wegen Corona stattfindet oder nicht. Der Arbeitgeber hat dabei keinerlei Einflussmöglichkeiten. Klar ist aber auch, dass der Betriebsrat für die Einhaltung der Hygienevorschriften zuständig ist.
Quelle: ArbG Berlin, Beschl. v. 07.10.2020 - 7 BVGa 12816/20
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 12/2020)
Auch wenn ein Arbeitnehmer denkt, er würde rechtmäßig seine Arbeit verweigern, kann ihm gekündigt werden. Der Fall des Sächsischen Landesarbeitsgerichts (LAG) zeigt auf, welche Fallen die falsche Annahme in sich birgt, Weisungen ignorieren und sich stattdessen auf Arbeitszeiten und Zuständigkeiten berufen zu können.
Eine Justizbeschäftigte sollte morgens eine "eilige" Akte des Amtsgerichts bearbeiten. Sie weigerte sich jedoch und begründete die Nichtbearbeitung und Rückgabe der Akte damit, dass es ihr nicht möglich sei, die Schreibarbeit bis zum Ende ihrer Arbeitszeit um 13 Uhr fertigzustellen. Außerdem sei die konkrete Akte nach dem Organisationsplan der Behörde bereits einer anderen Mitarbeiterin zugewiesen worden. Gegen 10:30 Uhr erhielt sie dafür eine Abmahnung. Trotzdem bearbeitete sie die Akte nicht. Deshalb erhielt sie noch am selben Tag eine Kündigung. Gegen die Kündigung erhob sie eine Kündigungsschutzklage.
Das LAG sah die Kündigung jedoch als sozial gerechtfertigt an. Der Justizbeschäftigten waren die Interessen der Arbeitgeberin völlig aus dem Blick geraten. Die Behörde musste dringend handeln, was ihr jedoch völlig egal gewesen war. Ihre beharrliche Weigerung, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, war geeignet, sogar eine außerordentliche fristlose Kündigung zu rechtfertigen.
Hinweis: Ob ein Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung verpflichtet ist, entscheidet sich nach der objektiven Rechtslage. Verweigert der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung in der Annahme, er handele rechtmäßig, trägt er selbst das Risiko, dass sich seine Rechtsauffassung als falsch herausstellt. Er sollte sich also, bevor er eine Arbeit ablehnt und die Ausführung verweigert, genau informieren.
Quelle: Sächsisches LAG, Urt. v. 31.07.2020 - 2 Sa 398/19
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 12/2020)
Jeder Arbeitgeber sollte sich daran halten, seinen Arbeitnehmern vor deren Kündigung eine ordentliche Abmahnung für ihr Fehlverhalten auszusprechen. Schließlich muss für eine fristlose Kündigung ein wichtiger Grund vorliegen. Diesen Grund selbst zu interpretieren, ohne sich zuvor arbeitsrechtlichen Rat einzuholen, kann ansonsten für ihn schlecht enden - so wie auch im folgenden Fall, den das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (LAG) zu entscheiden hatte.
Eine Arbeitnehmerin hatte am Ersten des Monats ein Arbeitsverhältnis begonnen. Als sie am Siebten und Achten des Monats nicht zur Arbeit erschien, erhielt sie eine fristlose Kündigung. Dagegen klagte sie. Der Arbeitgeber hielt die fristlose Kündigung jedoch für wirksam, da es sich aus seiner Sicht um ein "gescheitertes Arbeitsverhältnis" handelte. Eine Abmahnung sei in seinen Augen offensichtlich entbehrlich gewesen.
Das LAG sah das jedoch anders und urteilte, dass die außerordentliche fristlose Kündigung unwirksam war. Es gab keine Anhaltspunkte dafür, dass die Arbeitnehmerin trotz einer fehlenden Kündigungsandrohung der Arbeit weiter unentschuldigt ferngeblieben wäre. Deshalb wäre zuvor eine Abmahnung erforderlich gewesen. Denn die Pflichtverletzung sei nicht derart schwerwiegend gewesen, dass die erforderliche Abmahnung ausnahmsweise entbehrlich gewesen wäre.
Hinweis: Nach dieser Entscheidung muss also der Arbeitgeber bei Fehlen eines Arbeitnehmers an einem einzigen Tag auch dann zunächst eine Abmahnung aussprechen, wenn das Arbeitsverhältnis erst wenige Tage bestanden hat.
Quelle: LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 03.06.2020 - 1 Sa 72/20
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 12/2020)
Arbeitnehmer können vieles mit ihrem Arbeitgeber diskutieren. Bei Drohungen wird es - egal in welchem Zusammenhang - allerdings eng. Genau das musste auch ein Arbeitnehmer vor dem Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (LAG) erfahren.
Ein Arbeitnehmer war acht Monate bei seinem Arbeitgeber beschäftigt, als es zu einer Auseinandersetzung kam, in dessen Folge der Arbeitnehmer zunächst für drei Tage von der Arbeit freigestellt wurde. Außerdem sperrte der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer den Zugang zu den IT-Systemen des Unternehmens. Am zweiten Tag der Freistellung kam es schließlich zur Eskalation anlässlich der Verhandlung über einen Aufhebungsvertrag. Der Arbeitnehmer verlangte die hohe Abfindung von zwölf Monatsgehältern, die der Arbeitgeber nicht zahlen wollte. Deshalb forderte er den Arbeitnehmer auf, am folgenden Tag zu einem Abstimmungsgespräch im Betrieb zu erscheinen. Der Arbeitnehmer war jedoch grundsätzlich nicht bereit, an diesem Gespräch teilzunehmen und sagte: "Ich kann ja auch noch krank werden." Daraufhin kündigte ihm der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos. Gegen die Kündigung wehrte sich der Arbeitnehmer mit einer Kündigungsschutzklage.
Das LAG war jedoch an der Seite des Arbeitgebers und hielt die fristlose Kündigung für durchaus rechtmäßig. Die Richter stellten klar, dass bereits die Drohung, sich unberechtigterweise krankschreiben zu lassen, für eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung ausreicht.
Hinweis: Drohungen im Arbeitsverhältnis durch den Arbeitnehmer sind meist keine gute Idee, und das nicht nur, wenn es um "Handfestes" geht. So kann schon die Androhung einer Erkrankung schnell zu einer Kündigung führen.
Quelle: LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 21.07.2020 - 8 Sa 430/19
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 12/2020)