Mandanteninformationen
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Zum Thema Arbeitsrecht
- Erneute Arbeitsunfähigkeit: Bereits absolviertes Eingliederungsmanagement berechtigt bei Wiedererkrankung nicht zur Kündigung
- Folgenschwere Nachlässigkeit: Kündigung nach mehrmaligen Hinweisen zu fehlender Anzeige der Arbeitsunfähigkeit rechtens
- Rücktrittsverpflichtung vonnöten: Ein Aufhebungsvertrag führt nicht ohne weiteres zum Ende des Betriebsratsamts
- Unrechtmäßigkeit angezweifelt: Außerordentliche Kündigung kann Personalratsmitglied an der Ausübung seines Amts hindern
- Voller Lohnanspruch: Einseitig angeordnete Kurzarbeit setzt entsprechende Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag voraus
Wenn ein Arbeitnehmer länger als sechs Wochen innerhalb eines Jahres erkrankt ist, ist vom Arbeitgeber zwingend ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) durchzuführen. Ob dann schließlich bei erneuter Erkrankung nach einem solchen Programm eine Kündigung des betreffenden Arbeitnehmers möglich ist, klärte im Folgenden das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (LAG).
Ein Produktionsmitarbeiter war nach Erkrankung einem bEM unterzogen worden, das im März 2019 endete. Dabei wurde festgestellt, dass der Mitarbeiter keine Gesundheitsprobleme mehr aufweise. Dann aber häufte der Mitarbeiter bis Mitte November insgesamt 79 weitere Arbeitsunfähigkeitstage an, woraufhin der Arbeitgeber die krankheitsbedingte Kündigung aussprach. Man ahnt es: Dagegen klagte der Mitarbeiter. Und das mit Erfolg.
Denn auch das LAG war der Auffassung, dass die Kündigung rechtswidrig war. Der Arbeitgeber hätte vor der Kündigung in einem erneuten bEM nach Möglichkeiten suchen müssen, den Mitarbeiter leidensgerecht zu beschäftigen.
Hinweis: Wenn Arbeitgeber ein erforderliches bEM nicht durchführen, ist in aller Regel der Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung nicht möglich.
Quelle: LAG Düsseldorf, Urt. v. 09.12.2020 - 12 Sa 554/20
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 04/2021)
Auch kleine Nachlässigkeiten können einen Kündigungsgrund darstellen. So sind Arbeitnehmer auch bei einer andauernden Arbeitsunfähigkeit dazu verpflichtet, ihren Arbeitgeber über den Verlauf zu informieren. Kommt der Erkrankte diesen Pflichten nicht nach, ergeht es ihm schnell wie dem Lageristen im folgenden Fall des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg (LAG).
Ein Arbeitnehmer war bereits seit 2007 bei seinem Arbeitgeber als Lagerist beschäftigt. Seit Juli 2016 war er durchgehend arbeitsunfähig krankgeschrieben. Der Lagerist versäumte es dabei aber wiederholt, seinem Arbeitgeber die Fortdauer seiner Erkrankung rechtzeitig und korrekt mitzuteilen. Der Arbeitgeber wies seinen Mitarbeiter zunächst schriftlich auf dessen Pflichten hin, mahnte ihn dann mehrfach ab und kündigte ihm schließlich. Dagegen klagte der Langzeiterkrankte.
Die Kündigungsschutzklage hatte in Augen des LAG jedoch keinen Erfolg. Denn nach Ansicht der Richter hatte der Mitarbeiter seine Pflicht zur unverzüglichen Anzeige der Fortdauer seiner Arbeitsunfähigkeit trotz vorangehender Abmahnungen mehrfach vorsätzlich verletzt.
Hinweis: Arbeitnehmer sollten also die Hinweis- und Nachweispflichten im Fall von Arbeitsunfähigkeit ernst nehmen. Die Pflichten gelten dabei nämlich auch im Fall einer Langzeiterkrankung!
Quelle: LAG Baden-Württemberg, Urt. v. 25.11.2020 - 10 Sa 52/18
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 04/2021)
Warum ein Betriebsratsmitglied, das einvernehmlich durch einen Aufhebungsvertrag sein Arbeitsverhältnis beendet, deshalb nicht sein Betriebsratsamt sofort verliert, beantwortet im folgenden Fall das Hessische Landesarbeitsgericht (LAG).
Ein Arbeitgeber hatte mit einem Mitglied des Betriebsrats einen Aufhebungsvertrag zum 31.12.2021 geschlossen. In diesem Aufhebungsvertrag war eine unwiderrufliche Freistellung des Arbeitnehmers vereinbart worden. Trotzdem nahm der Arbeitnehmer weiterhin an den Betriebsratssitzungen teil. Der Arbeitgeber meinte nun, durch die unwiderrufliche Freistellung habe der Arbeitnehmer auch sein Betriebsratsamt verloren. Als dann der Arbeitnehmer feststellte, dass seine Zugangskarte zu den Betriebsräumen gesperrt worden war, beantragte er den Erlass einer einstweiligen Verfügung - zu Recht.
Nach Auffassung der LAG-Richter gehörte der Mann durchaus noch dem Betriebsrat an. Insbesondere die Freistellung bis Ende des Jahres 2021 führe nicht zum Erlöschen der Mitgliedschaft im Betriebsrat. Eine entsprechende Rücktrittsverpflichtung hätten die Parteien im Aufhebungsvertrag schließen können - aber genau das hatten sie eben nicht getan.
Hinweis: Liegt also zwischen dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags und der tatsächlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch ein langer Zeitraum, kann der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer vereinbaren, dass dieser kurzfristig vom Betriebsratsamt zurücktritt.
Quelle: Hessisches LAG, Beschl. v. 21.12.2020 - 16 TaBVGa 189/20
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 04/2021)
Es ist zwar recht selten, dass einem Mitglied des Betriebs- oder des Personalrats fristlos gekündigt wird. Da dies jedoch durchaus vorkommen kann, war es im Folgenden am Bundesverwaltungsgericht (BVerwG), die Auswirkungen einer solchen Kündigung auf die Tätigkeit als Gremiumsmitglied auszuweisen.
Ein Personalratsmitglied wurde fristlos entlassen und ging gegen diese Kündigung vor. Der Mann wollte zum einen erreichen, dass er trotz der fristlosen Entlassung sein Amt zumindest noch bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens weiter ausüben darf. Per Eilverfahren wollte er zum anderen den Leiter seiner Dienststelle und des Gesamtpersonalrats verpflichten, ihn bis zur Entscheidung in der Hauptsache nicht in der Ausübung seines Personalratsamts zu behindern.
Die Richter des BVerwG meinten jedoch, dass eine Voraussetzung für die weitere Ausübung des Personalratsamts sei, dass das gekündigte Personalratsmitglied darlegen müsse, dass die angegriffene Kündigung offensichtlich unwirksam sei. Erst somit sei kein anzunehmender Zweifel am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses berechtigt. Dazu hatte das Personalratsmitglied in diesem Fall aber nicht genügend vorgetragen, so dass der Mann mit seinem Antrag scheiterte.
Hinweis: Betriebsräte und Personalräte sind zwar gesetzlich geschützt und genießen einen sogenannten besonderen Kündigungsschutz. Der hilft aber eben auch nicht immer, da sich eben alle an Recht und Gesetz halten müssen.
Quelle: BVerwG, Beschl. v. 04.02.2021 - 5 VR 1.20
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 04/2021)
Auch in den aktuell vorherrschenden Krisenzeiten sind Arbeitgeber dringend angehalten, ihre Pläne zur Kurzarbeit akkurat umzusetzen. Denn was passiert, wenn Arbeitnehmer gegen ihren Willen und ohne entsprechende betriebliche Regelungen in eine solche versetzt werden, sieht man an dem folgenden Fall des Arbeitsgerichts Siegburg (ArbG).
Ein Arbeitnehmer war als Omnibusfahrer mit einem Bruttomonatsgehalt von 2.100 EUR beschäftigt. Dann teilte ihm seine Arbeitgeberin mit, dass Kurzarbeit angemeldet werden müsse. Eine Vereinbarung über die Kurzarbeit gab es mit dem Omnibusfahrer ebenso wenig wie eine Betriebsvereinbarung, da es im Betrieb gar keinen Betriebsrat gab. Der Omnibusfahrer war mit der Kurzarbeit nicht einverstanden, und obwohl er der Arbeitgeberin seine Arbeitsleistung anbot, kürzte sie trotzdem einen Teil seines Gehalts. Die Zahlung betitelte sie in der Abrechnung als "Kurzarbeitergeld". Daraufhin zog der Arbeitnehmer vor das ArbG und verlangte die Zahlung seines vollen Gehalts.
Das ArbG hat der Klage stattgegeben. Ein Arbeitgeber darf einseitig Kurzarbeit nur dann anordnen, wenn dies individualvertraglich durch Betriebsvereinbarung oder einen Tarifvertrag zulässig ist. Bei einer Anordnung ohne rechtliche Grundlage besteht kein Anspruch auf Kurzarbeitergeld, und Arbeitnehmer behalten ihren vollen Lohnanspruch gegen den Arbeitgeber wegen eines Annahmeverzugs des Arbeitgebers.
Hinweis: Kurzarbeit muss rechtssicher eingeführt werden. Das geht durch eine arbeitsvertragliche Regelung, eine Vereinbarung mit dem Betriebsrat oder durch einen Tarifvertrag.
Quelle: ArbG Siegburg, Urt. v. 11.11.2020 - 4 Ca 1240/20
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 04/2021)