Mandanteninformationen
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Zum Thema Arbeitsrecht
- Beschäftigungsverbot nach Coronaverstößen: Leiterin von Seniorenpflegeeinrichtung verstößt trotz Covid-19-Ausbruch mehrfach gegen Anordnungen
- Betriebsratswahl in Coronazeiten: Arbeitsgericht bestellt ersatzweise einen aus drei Personen bestehenden Wahlvorstand
- Menschenverachtende Äußerungen: Sozial gerechtfertigte Kündigung eines Schwerbehinderten nach schweren rassistischen Beleidigungen
- Personalrätin zerstört Vertrauensverhältnis: Wer Bewerber mit Gewerkschaftsbeitritt unter Druck setzt, kassiert die außerordentliche Kündigung
- Unberechtigter "Drückeberger"-Vorwurf: Kündigung eines behördlich zur Quarantäne verpflichteten Arbeitnehmers ist sitten- und treuwidrig
Nicht nur Arbeitgeber haben die Möglichkeit, unliebsame Angestellte aus ihren Unternehmen unter Beachtung arbeitsrechtlicher Vorschriften zu entfernen. In Einzelfällen kann auch der Staat Grundrechte beschränken und sogar ein Beschäftigungsverbot aussprechen. Welches verantwortungslose Handeln mit großem Schadensrisiko dazu führen kann, zeigt der folgende Fall des Oberverwaltungsgerichts Nordrhein-Westfalen (OVG).
Bei einem Ausbruch von Covid-19 in einer Seniorenresidenz kam es im Dezember 2020 zu 20 Infektionen bei Bewohnern und zehn Infektionen bei Mitarbeitern. Sieben Bewohner verstarben. Das Gesundheitsamt stellte bei mehrfachen Begehungen fest, dass die als Einrichtungsleiterin und Pflegefachkraft tätige Mitarbeiterin trotz anders lautender Anordnungen wiederholt nicht in Dienstkleidung angetroffen worden war. Die Behörde hatte außerdem eine sofort vollziehbare Anordnung zur strikten Trennung der Wohnbereiche erlassen - in solche für Covid-19-erkrankte und solche für nicht daran erkrankte Bewohner - und die strikte Zuordnung des Pflegepersonals zu jeweils einem Bereich angeordnet. Die Leiterin der Seniorenpflegeeinrichtung habe dennoch mehrfach während ihrer Schicht zwischen den beiden Bereichen gewechselt. Die Behörde untersagte der Einrichtung daraufhin im Januar 2021 die weitere Beschäftigung der betroffenen Mitarbeiterin - mit für sofort vollziehbar erklärter Ordnungsverfügung.
Das OVG stellte sich auf die Seite der Behörde: Das Beschäftigungsverbot für die Mitarbeiterin war rechtmäßig, weil diese ihre Vorbildfunktion als Leiterin der Einrichtung, der eine besondere Bedeutung zukomme, nicht wahrgenommen habe. Sie habe ihre eigenen Regeln über die Anordnungen des Gesundheitsamts gesetzt.
Hinweis: Behörden können also ganz eindeutig Beschäftigungsverbote verhängen. Ob das dann ein Kündigungsgrund für den Arbeitgeber ist, muss im Einzelfall entschieden werden.
Quelle: OVG Nordrhein-Westfalen, Urt. v. 24.03.2021 -12 B 198/21
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 06/2021)
Auch für die Rechtsprechung ist die Pandemie eine Art Gratwanderung: Wo muss zwingend improvisiert werden? An welcher Stelle haben geltende Regeln unwiderruflich Vorrang? Hier korrekt und vor allem rechtssicher abzuwägen, war auch im Folgenden Aufgabe für das Arbeitsgericht Lingen (ArbG). Diesem half dabei der Widerspruch, den das Festhalten am etablierten Weg automatisch aufgeworfen hätte.
Betriebe, die einen Betriebsrat gründen wollen, müssen dafür zuerst zu einer Wahlversammlung einladen, um dann durch alle wahlberechtigten Arbeitnehmer einen Wahlvorstand zu bestimmen, der die betreffende Wahl einleitet. So wollten auch hier mehrere Arbeitnehmerinnen einen Wahlvorstand zur Durchführung einer Betriebsratswahl bestimmen - und das zu Coronazeiten. Zu der an sich notwendigen Betriebsversammlung luden die Arbeitnehmerinnen aufgrund der pandemiebedingten Kontaktbeschränkungen daher auch nicht ein. Daher beantragten sie vor dem ArbG, das es zur Durchführung der Betriebsratswahl einen aus drei Personen bestehenden Wahlvorstand bestellen solle.
Das Gericht gab dem Antrag statt und setzte einen Wahlvorstand ein. Es wäre in den Augen der Richter schlicht widersinnig, von den Arbeitnehmerinnen die Einladung zu einer Betriebsversammlung zu verlangen, wenn diese gleichzeitig darauf hinweisen müssten, dass die Betriebsversammlung aber wegen der geltenden Maßnahmen zur Pandemieeindämmung nicht stattfinden dürfe.
Hinweis: Obwohl es das Gesetz anders bestimmt, war in diesem Fall eine Wahlversammlung zur Bestimmung des Wahlvorstands nicht erforderlich. Darauf verlassen sollte sich allerdings keiner der Beteilgten - weder Arbeitnehmer, Betriebsrat noch Arbeitgeber.
Quelle: ArbG Lingen, Beschl. v. 19.03.2021 - 1 BV 1/21
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 06/2021)
Schwerbehinderte genießen im Arbeitsrecht zu Recht einige Privilegien. Dass diese Tatsache aber bei Weitem nicht als Freibrief für rassistische Äußerungen dient, zeigt der folgende Fall, bei dem sich ein gekündigter Arbeitnehmer gegen seine Kündigung zu wehren versuchte. Doch nach dessen schweren Verfehlungen konnte ihm auch das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (LAG) nicht mehr helfen.
Ein seit 1981 als Facharbeiter beschäftigter 55-jähriger verheirateter Familienvater erhielt trotz Schwerbehinderung von seinem Arbeitgeber die Kündigung - ordnungsgemäß nach Zustimmung des Integrationsamts und ordnungsgemäßer Anhörung des Betriebsrats sowie der Schwerbehindertenvertretung. Der Mann hatte unter anderem türkischstämmige Fremdfirmenmitarbeiter beleidigt. Der Arbeitnehmer soll sich auf die Frage eines Kollegen, was er zu Weihnachten bekommen habe, in der Werkstattküche wie folgt geäußert hat: "Ich habe mir eine Gaskammer gewünscht, diese aber nicht erhalten. Die Türken soll man ins Feuer werfen und ihnen den Kopf abschlagen." Bereits zuvor hatte er Fremdmitarbeiter als "Ölaugen", "Ni**er" und "meine Untertanen" beschimpft. Die Geschädigten hatten sich nur deshalb nicht bereits beschwert, weil der Arbeitnehmer sich als unantastbar geriert hatte - als jemand, dem man "nichts könne", weil er einen Behindertenausweis habe und unkündbar sei. Mit entsprechend uneinsichtiger Haltung klagte der Mann auch gegen seine Kündigung.
Doch auch das LAG befand: Die Kündigung war aufgrund der Äußerungen sozial gerechtfertigt und hat das Arbeitsverhältnis beendet. Sowohl die Bezeichnung als "Ölaugen" als auch die Bezeichnung als "Ni**er" oder "Untertanen" sind nicht hinnehmbare beleidigende Äußerungen. Dies gipfelte dann in einer nationalsozialistisch menschenverachtenden Äußerung. Die Bemerkung über die türkischen Arbeitskollegen reduzierten diese auf lebensunwerte Wesen und stellte einen unmittelbaren Bezug zu den nationalsozialistischen Gräueltaten her. Angesichts der Schwere des Fehlverhaltens war der Arbeitgeberin eine vorherige Abmahnung unzumutbar. Die Interessenabwägung fiel trotz des hohen sozialen Besitzstands und den eher schlechten Chancen des Klägers auf dem Arbeitsmarkt zu dessen Lasten aus.
Hinweis: Schwere rassistische Beleidigungen können also zu einer sozial gerechtfertigten Kündigung durch den Arbeitgeber führen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten dafür sorgen, dass es gar nicht zu solchen Stimmungen im Betrieb kommt.
Quelle: LAG Düsseldorf, Urt. v. 10.12.2020 - 5 Sa 231/20
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 06/2021)
Sicherlich liegt es nahe, dass Interessensvertreter für die Gewerkschaftsmitgliedschaft werben. Doch sollten Betriebs- bzw. Personalräte bei aller thematischer Nähe dabei stets sehr vorsichtig sein. Denn das folgende Urteil des Verwaltungsgerichts Düsseldorf (VG) zeigt, dass eine heftige Gewerkschaftswerbung zu Lasten des Betriebsfriedens gehen kann. Und ist dieser nachweislich gefährdet, trifft es auch schwerbehinderte Personalräte empfindlich.
Einer Personalrätin wurde vorgeworfen, Bewerber auf freie Stellen in unzulässiger Weise auf einen Eintritt in die Gewerkschaft angesprochen zu haben. Die Personalrätin - schwerbehindert mit einer Behinderung von 50 und unterhaltspflichtig für einen volljährigen, schwerbehinderten Sohn - wurde dabei von mehreren Stellenbewerbern belastet. So soll die Personalrätin gesagt haben: "Wir helfen nur unseren Leuten." "Lebenslauf und Bewerbung machen und du musst bei W. Mitglied werden." "Man muss Mitglied bei W. werden, dass man überhaupt eine Chance bekommt, Versorgungsassistentin zu werden." Das wollte sich der Arbeitgeber nachvollziehbarerweise nicht länger gefallen lassen und beantragte beim Personalrat die Zustimmung zur Kündigung der Personalrätin. Da dieser die Zustimmung verweigerte, stellte der Arbeitgeber beim VG den Antrag, die Zustimmung ersetzen zu lassen.
Das VG hat in einem Beschluss die Zustimmung des Personalrats für die außerordentliche Kündigung in der Tat ersetzt. Das Gericht hielt eine außerordentliche Kündigung für gerechtfertigt, weil die Personalrätin das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber zerstört hatte. Der Betriebsfrieden war massiv beeinträchtigt. Es handelte sich zwar um eine sogenannte Verdachtskündigung, aber schon die Vorwürfe stellten einen wichtigen Grund dar, der die außerordentliche Kündigung rechtfertigte. Die Personalrätin hatte nicht nur die ihr als Personalratsmitglied zustehenden Kompetenzen überschritten, sondern auch ihre arbeitsvertraglichen Pflichten in massiver Weise verletzt.
Hinweis: Eine derartige Vermischung zwischen Betriebsrats- und Gewerkschaftstätigkeit darf nicht passieren - das hätte einer Personalrätin eigentlich klar sein sollen.
Quelle: VG Düsseldorf, Urt. v. 23.11.2020 - 34 K 2939/19.PVL
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 06/2021)
Selbst wenn ein Arbeitnehmer keinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz genießt, weil es sich bei dem Arbeitgeber um einen Kleinbetrieb handelt, bleibt ihm gegenüber eine sitten- oder treuwidrige Kündigung untersagt. Für den beklagten Arbeitgeber mag eben jener Umstand, nur eine überschaubare Mitarbeiterzahl zu beschäftigen, eine Rolle gespielt haben - mit dem Arbeitsgericht Köln (ArbG) war aber hier zu Recht nichts zu machen.
Ein Arbeitnehmer befand sich auf telefonische Anordnung des Gesundheitsamts im Oktober 2020 in häuslicher Quarantäne. Über diesen Umstand informierte er auch pflichtgemäß seinen Arbeitgeber, einen kleinen Dachdeckerbetrieb. Doch der Arbeitgeber zweifelte die Quarantäneanordnung an und vermutete, der Arbeitnehmer wolle sich lediglich vor der Arbeitsleistung "drücken". Er verlangte eine schriftliche Bestätigung des Gesundheitsamts, die der Arbeitnehmer dort auch direkt telefonisch einforderte. Als diese schriftliche Bestätigung des Gesundheitsamts auch nach mehreren Tagen noch nicht vorlag, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis. Dagegen klagte der Mitarbeiter - mit Erfolg.
Die Kündigung war in den Augen des ArbG sowohl sitten- als auch treuwidrig. Erschwerend kam hinzu, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer ausdrücklich aufgefordert hatte, entgegen der Quarantäneanweisung im Betrieb zu erscheinen. Dabei hatte sich der Arbeitnehmer lediglich an die behördliche Quarantäneanordnung gehalten.
Hinweis: Befindet sich ein Arbeitnehmer in Quarantäne, darf der Arbeitgeber ihm nicht ohne weiteres kündigen.
Quelle: ArbG Köln, Urt. v. 15.04.2021 - 8 Ca 7334/20
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 06/2021)