Mandanteninformationen
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Zum Thema Arbeitsrecht
- Beim Toilettengang eingesperrt: Freiheitsberaubung führt als arbeitsvertragliche Pflichtverletzung zu fristloser Kündigung
- Gutscheine als Lohnersatz: Geldwerte Vorteile stellen grundsätzlich sozialversicherungsrechtliches Arbeitsentgelt dar
- Keine Eilbedürftigkeit: Prozess muss klären, ob arbeitgeberseitige PCR-Testpflicht gegen Selbstbestimmungsrechte verstößt
- Keine persönliche Eignungsanforderung: Evangelische Kirchengemeinde darf angestelltem Koch nicht wegen Kirchenaustritts kündigen
- Smartphones für den Personalrat: Wer in Pandemiezeiten technisches Equipment einklagt, muss dessen Notwendigkeit darlegen können
Manche Dinge scheinen nur aus der Distanz heraus amüsant. Von Nahem betrachtet handelt es sich dabei oftmals um Straftaten. Und solche Straftaten am Arbeitsplatz rechtfertigen - wie im Fall des Arbeitsgerichts Siegburg (ArbG) - in aller Regel die Kündigung.
Ein Lagerist war seit einem Jahr beschäftigt und geriet in dieser Zeit immer wieder mit einem Kollegen in Streit. Dies mündete darin, dass der Lagerist dem Kollegen eines Tages auf die Toilette folgte, ein Papier unter dessen Toilettentür hindurch schob und so stark gegen das Türschloss stieß, dass der innen steckende Schlüssel aus dem Schloss direkt auf das Papierblatt fiel. Man ahnt es: Der Lagerist zog daraufhin den Schlüssel unter der Tür hindurch und ließ den Kollegen eingesperrt auf der Toilette zurück. Dieser wusste sich irgendwann nicht mehr zu helfen und trat die Toilettentür ein. Dem Lageristen wurde daraufhin fristlos gekündigt, er klagte aber gegen die Kündigung.
Seinen Job hat er trotzdem verloren. Denn was auf den ersten Blick als drollige Posse erscheint, sieht das ArbG als Straftat an - und zwar zu Recht. Denn der Lagerist hatte seinem Kollegen zumindest zeitweise der ungehinderten Möglichkeit des Verlassens der Toilette und damit seiner Freiheit beraubt. Dies ist eine erhebliche arbeitsvertragliche Pflichtverletzung. Zudem hatte diese Pflichtverletzung dazu geführt, dass das Eigentum des Arbeitgebers durch das Eintreten der Toilettentür geschädigt wurde. Es war dem Arbeitgeber daher nicht zumutbar, den Lageristen bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zu beschäftigen.
Hinweis: Bei Straftaten im Betrieb müssen Arbeitnehmer vorsichtig sein. Denn häufig ist der Arbeitgeber geradezu verpflichtet, Sanktionen zu ergreifen.
Quelle: ArbG Siegburg, Urt. v. 11.02.2021 - 5 Ca 1397/20
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 05/2021)
Arbeitgeber verteilen Gutscheine oftmals nicht aus reiner Wertschätzung, sondern auch gern deshalb, um Gehalt umzuwandeln und somit Sozialversicherungsbeiträge einzusparen. Doch selbstverständlich haben nicht nur aufmerksame Arbeitnehmer darauf ein Auge, sondern vor allem der Staat in seiner hoheitilichen Funktion im Steuer- und Abgabewesen. Und dieser trat im folgenden Fall zuerst als Finanzbehörde in Form einer Betriebsprüfung und letztendlich als Bundessozialgericht (BSG) in Erscheinung.
Der Arbeitgeber des Falls und seine Arbeitnehmer vereinbarten eine sogenannte Nettolohnoptimierung. Die Beschäftigten verzichteten auf einen Teil ihres Bruttoverdiensts zwischen 249 EUR und 640 EUR im Monat. Die Arbeitszeit blieb dabei gleich. Die bisherige Bruttovergütung wurde bei der Berechnung künftiger Gehaltsansprüche zugrunde gelegt. Daneben wurden aber neue Gehaltsanteile, wie beispielsweise Tankgutscheine (40 EUR im Monat) und Mietzahlungen für die Bereitstellung von Werbeflächen auf den Privat-Pkws der Mitarbeiter (21 EUR im Monat) vereinbart. Bei einer Betriebsprüfung wurden diese neuen Gehaltsanteile als sozialversicherungspflichtiges Arbeitsentgelt gewertet, und der Arbeitgeber sollte die Sozialversicherungsbeiträge nachzahlen. Gegen einen entsprechenden Bescheid klagte er und meinte, dass es sich bei den Tankgutscheinen um Sachzuwendungen im Rahmen der 44-EUR-Grenze handelt. Die Werbeeinnahmen wiederum würden auf eigenständigen Mietverträgen beruhen, seien also vom Arbeitsverhältnis unabhängig.
Mit dieser Argumentation kam der Arbeitgeber vor dem BSG jedoch nicht durch. Vereinbart ein Arbeitgeber einen teilweisen Lohnverzicht und gewährt stattdessen Gutscheine und Werbeeinnahmen, handelt es sich sozialversicherungsrechtlich um Arbeitsentgelt. Und dieses Arbeitsentgelt umfasst grundsätzlich alle im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehenden geldwerten Vorteile.
Hinweis: Bevor Arbeitgeber Gutscheine ausgeben, ist stets eine Rückfrage bei dem Rechtsanwalt oder Steuerberater des Vertrauens sinnvoll.
Quelle: BSG, Urt. v. 23.02.2021 - B 12 R 21/18 R
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 05/2021)
Bei der engen Taktung neuer Coronaanordnungen kann einem durchaus schwindelig werden. Doch bei allem Recht auf Widerspruch ist dieser schnelle Wechsel von Vorschriften nicht automatisch Anlass genug, von einer Eilbedürftigkeit auszugehen, wenn Arbeitnehmer mit den Vorgaben der Arbeitgeber zur Pandemieeindämmung nicht einverstanden sind. Das beweist auch dieser Fall des Arbeitsgerichts Offenbach (ArbG).
In einer Betriebsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat stand, dass Arbeitnehmer nur dann Zutritt zum Werksgelände erhalten, wenn sie vorher einen PCR-Test durchführen und dieser negativ verläuft. So sollten keine Coronaviren in den Betrieb gelangen. Das wollte sich ein Arbeitnehmer nicht gefallen lassen und beantragte den Erlass einer einstweiligen Verfügung. Aus seiner Sicht verstieß die Anweisung, den Test durchzuführen, gegen das Recht auf Selbstbestimmung und war weder durch das Weisungsrecht noch die Betriebsvereinbarung gedeckt. Der PCR-Test sei unverhältnismäßig, weil er einen erheblichen Eingriff in die körperliche Unversehrtheit bilden würde.
Das ArbG wies den Eilantrag des Arbeitnehmers jedoch zurück. Denn dieser hatte aus Sicht der Richter die Eilbedürftigkeit einer sofortigen Entscheidung nicht nachgewiesen. Ein besonderes und eiliges Beschäftigungsinteresse war somit nicht erkennbar, so dass sich der Arbeitnehmer nun auf einen langen Gerichtsprozess einstellen muss.
Hinweis: Wenn in etwa einem halben Jahr ein Urteil gefällt wird, weiß der Arbeitnehmer genau, ob er zur Arbeit habe kommen müssen oder eben nicht. Zu bedenken ist hierbei stets: Verliert man einen solchen Prozess, wird es auch kein Geld vom Arbeitgeber geben.
Quelle: ArbG Offenbach, Urt. v. 04.02.2021 - 4 Ga 1/21
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 05/2021)
Die Kirche bietet dem Arbeitsrecht ein weites Klagefeld. Oftmals streiten sich die Parteien dabei über die Nichteinstellungen von Bewerbern aufgrund der Konfessionsfrage. Was aber passieren kann - und vor allem passieren darf -, wenn ein bereits bei einer christlichen Kindertagesstätte angestellter Koch aus der Kirche austritt, zeigt das folgende Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg (LAG).
Es ging um eine evangelische Kirchengemeinde mit 51 Kindertagesstätten. In einer dieser Kindertagesstätten arbeitete seit 1995 ein Koch, der dann aus der evangelischen Landeskirche austrat. Als die Arbeitgeberin davon erfuhr, entließ sie ihn fristlos. Mit dem Austritt habe er schwerwiegend gegen seine vertraglichen Loyalitätspflichten verstoßen. Der Koch wiederum meinte, er habe bis auf die Getränkeausgabe keinen Kontakt zu den Kindern. Der Kontakt mit dem Personal beschränke sich darauf, organisatorische Dinge zu klären. Also erhob der Koch eine Kündigungsschutzklage.
Das LAG war auf seiner Seite. Die Kirche hätte bei ihrer Entscheidung mehr differenzieren müssen. Denn ob der Koch Mitglied der evangelischen Kirche ist oder nicht, stellt keine wesentliche Anforderung an die persönliche Eignung des Arbeitnehmers dar.
Hinweis: Bei einem Koch ist die Konfession auch bei einer Anstellung bei der Kirche unerheblich. Das kann bei Erzieherinnen und Erziehern allerdings ganz anders aussehen, da diese aufgrund ihres intensiveren Umgangs einen erheblichen Einfluss auf die Kinder ausüben können.
Quelle: LAG Baden-Württemberg, Urt. v. 10.02.2021 - 4 Sa 27/20
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 05/2021)
Die gute alte Heimarbeit ist seit Ausbruch der Coronapandemie als Homeoffice in aller Munde. Viele Arbeitgeber sehen sich seitdem mit neuen Herausforderungen zur entsprechenden Technik und deren Bedienung konfrontiert - besonders die Bildungseinrichtungen. Ob ein Personal- oder Betriebsrat zur Durchführung von Telefonkonferenzen deshalb auch vom Arbeitgeber finanzierte Smartphones fordern darf, musste hier das Verwaltungsgericht Wiesbaden (VG) klären.
Der Gesamtpersonalrat einer Schule forderte in diesem Fall gleich 17 Mobiltelefone zur Durchführung von Telefonkonferenzen für seine Monatsgespräche, die nicht mehr in Präsenzform abgehalten werden durften. Auch die laufenden Kosten für die Telefone sollte der Dienstherr so lange übernehmen, bis eine anderweitige elektronische Abstimmung möglich sei. Schließlich klagte der Personalrat sein vermeintliches Recht ein.
Vor dem VG scheiterte der Personalrat mit seinem Anliegen aus dem einfachen Grund, dass er die Erforderlichkeit schlicht und ergreifend nicht darlegen konnte. So hatte er zum Beispiel nicht dargestellt, dass die einzelnen Teilnehmer nicht in einem jeweils abgeschlossenen Raum mit einem Diensttelefon oder eben von eigenen Telefonanschlüssen, bei denen durch heutzutage übliche Flatrates keine Kosten zulasten der Arbeitnehmer entstünden, aus hätten teilnehmen können. Das wäre allerdings erforderlich gewesen.
Hinweis: Betriebsräten und Personalräten ist die sachliche Ausstattung, die sie benötigen, zur Verfügung zu stellen. Die Kosten übernimmt der Arbeitgeber. Was im Einzelnen erforderlich ist, mussten schon häufig Gerichte entscheiden. Im Zweifel kann ein Rechtsanwalt prüfen, ob bereits entsprechende Urteile ergangen sind.
Quelle: VG Wiesbaden, Urt. v. 22.01.2021 - 23 L 1447/20.WI.PV
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 05/2021)