Mandanteninformationen
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Zum Thema Arbeitsrecht
- Arbeitgeber muss nachzahlen: Weisungsgebundene, fremdbestimmte Arbeit in persönlicher Abhängigkeit ist keine freie Mitarbeit
- Pandemie als Betriebsrisiko: Minijobber setzt Zahlung von Annahmeverzugslohn gegen Tanzlokalbetreiber durch
- Rassistische Äußerungen: Wer Kollegen und Kunden im Kaufhaus mit internationalem Publikum rassistisch herabwürdigt, fliegt
- Rechtsradikal im öffentlichen Dienst: Tätowierung von NS-Sprüchen lässt auf das Fehlen der erforderlichen Verfassungstreue schließen
- Stationswechsel nach Maskenkritik: Zulässige Versetzung einer Krankenschwester nach Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen
Ein wirklich freier Mitarbeiter bekommt natürlich keine Extras wie Urlaub, eine Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall oder Weihnachtsgeld. Schwierig wird es, wenn der ursprünglich freie Mitarbeiter tatsächlich ein abhängig beschäftigter Arbeitnehmer ist. Sonst kommt es zu Gerichtsfällen wie diesem, der vor dem Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (LAG) landete.
Ein Unternehmen, das die Reparatur und Wartung von Kompressoren anbot, suchte mit einer schriftlichen Stellenausschreibung nach einem "Mechaniker (m/w/d)". Daraufhin meldete sich ein Interessent, mit dem das Unternehmen eine Zusammenarbeit vereinbarte. Er war von Anfang der Zusammenarbeit an in das Unternehmen eingegliedert und weisungsabhängig. Trotzdem hatte er ein eigenes Unternehmen angemeldet und stellte seine Leistungen in Rechnung. Den Abschluss eines Arbeitsvertrags hatte der Mechaniker abgelehnt. Schließlich wurde der Mechaniker krank und schickte seinem vermeintlichen Arbeitgeber den gelben Schein - also die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Das Unternehmen reagierte darauf mit einem Schreiben und erklärte die Zusammenarbeit vorerst für erledigt. Außerdem wurde ein vermeintliches Arbeitsverhältnis vorsorglich gekündigt. Dagegen klagte der Mechaniker und verlangte außerdem Geld.
Zwar hielt das LAG die ordentliche Kündigung für wirksam, urteilte aber gleichzeitig, dass ein Arbeitsverhältnis bestanden hatte. Aus der tatsächlichen Durchführung des Vertragsverhältnisses hatte sich ergeben, dass der Mechaniker weisungsgebundene, fremdbestimmte Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verrichtet hatte. Nun muss der Arbeitgeber Sozialversicherungsbeiträge, Lohnsteuer, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und eine Urlaubsabgeltung zahlen.
Hinweis: Arbeitgeber sollten sich bei der Beschäftigung freier Mitarbeiter ganz sicher sein, ob diese tatsächlich unabhängig sind. Stellt sich später heraus, dass es sich tatsächlich um abhängig Beschäftigte gehandelt hatte, kann es richtig teuer werden.
Quelle: LAG Baden-Württemberg, Urt. v. 25.03.2021 - 17 Sa 45/20
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 07/2021)
Auch der folgende Fall beschäftigt sich mit der Coronapandemie und deren Auswirkungen auf die arbeitende Bevölkerung. Das Urteil, das hier vom Arbeitsgericht Mannheim (ArbG) zugunsten eines Minijobbers getroffen wurde, sollten sich Arbeitnehmer merken, die wegen Corona nicht mehr arbeiten konnten.
Ein Arbeitnehmer war als Minijobber in einem Tanzlokal beschäftigt, das durch die Coronaverordnung geschlossen worden war. Der Minijobber verlangte trotzdem sein Geld, obwohl er nicht gearbeitet hatte. Der Arbeitgeber zahlte jedoch nicht, da es sich nach seiner Ansicht bei der Coronapandemie um eine Jahrhundertkatastrophe und damit um höhere Gewalt gehandelt habe. Schließlich klagte der Minijobber seine Ansprüche ein.
Das ArbG entschied: Der Minijobber hat durchaus einen Anspruch auf Zahlung von Annahmeverzugslohn. Der Betreiber des Tanzlokals hatte den Arbeitsausfall als Betriebsrisiko zu tragen. Die Zuweisung des Wirtschafts- und Betriebsrisikos an den Arbeitgeber entspricht allgemeinen Prinzipien der Arbeitsrechtsordnung. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kommt es bei Verboten aus betriebsfremden Gründen auf die Eigenart des Betriebs an - ob der Betrieb also eine besondere Risikosphäre darstellt, was hier bei dem Betrieb des Tanzclubs gegeben war. Das wirtschaftliche Interesse des Arbeitgebers an möglichst hohem Kundenverkehr erhöhte zugleich das Risiko einer sich ausweitenden Epidemie. Die Zuweisung des Betriebsrisikos rechtfertigte sich aus dem Umstand, dass sein Geschäft "in guten wie in schlechten Tagen" auf Kundenverkehr bzw. hohe Besucherzahl ausgerichtet war. Schließlich handelte es sich bei der Coronapandemie auch nicht um ein völlig unvorhersehbares Ereignis.
Hinweis: Arbeitnehmer haben also auch dann Anspruch auf ihren Lohn, wenn durch eine Coronaverordnung die Schließung des Betriebs des Arbeitgebers angeordnet wurde. Im Zweifel macht ein Rechtsanwalt die Forderung geltend.
Quelle: ArbG Mannheim, Urt. v. 25.03.2021 - 8 Ca 409/20
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 07/2021)
Selbstverständlich liegt es in der Natur der (menschlichen) Sache, dass Vorgesetzte innerhalb der Belegschaft nicht unbedingt zu den beliebtesten Kollegen zählen. Doch Beleidigungen müssen auch Vorgesetzte nicht hinnehmen. Wie schnell es zur Kündigung kommen kann, wenn zudem auch noch die Kundschaft mit herabwürdigenden Bezeichnungen zu rechnen hat, zeigt dieser Fall des Arbeitsgerichts Berlin (ArbG).
Es ging um eine Verkäuferin, die auch stellvertretendes Mitglied des Betriebsrats war und in einem bekannten Berliner Kaufhaus mit internationalem Publikum arbeitete. Die Verkäuferin hatte zu einer Kollegin gesagt: "Heute muss ich darauf achten, dass ich die ausgesuchten Artikel richtig abhake, sonst gibt es wieder Ärger mit der Ming-Vase." Als ihr Gegenüber diese Anspielung nicht verstand, zog sie ihre Augen mit den Fingern nach hinten, um eine asiatische Augenform zu imitieren. Die Arbeitgeberin hörte die Arbeitnehmerin dann zu dem Vorfall an, und diese gab an, dass sie das Imitieren der asiatischen Augenform vorgenommen habe, um das Wort "Schlitzauge" zu vermeiden. Und bei "schwarzen Menschen/Kunden" verwende sie den Begriff "Herr Boateng", weil sie diesen toll finde. Als die Arbeitgeberin daraufhin die Kündigung aussprechen wollte, benötigte sie dazu jedoch zunächst die Zustimmung des Betriebsrats. Als dieser seine Zustimmung verweigerte, zog die Arbeitgeberin erfolgreich vor Gericht und ließ die Zustimmung ersetzen.
In der Gesamtbetrachtung lag auch in Augen des ArbG eine rassistische Äußerung vor - und damit auch die Pflichtverletzung zur Rücksichtnahme auf berechtigte Interessen des Kaufhauses als Arbeitgeberin. Die Vorgesetzte wurde herabgewürdigt. Außerdem war für es das Kaufhaus von internationalem Renommee nicht hinnehmbar, wenn eine Verkäuferin als Aushängeschild des Unternehmens im täglichen Kontakt mit internationalem Publikum dieses wahlweise als Ming-Vase, Herr Boateng oder mit sonstigen abwertenden Formulierungen bezeichne.
Hinweis: Stets hat der Arbeitgeber die gegenseitigen Interessen abzuwägen. Bei Weitem kommt zwar nicht immer eine Kündigung in Betracht - doch bei diskriminierenden und rassistischen Äußerungen ist in aller Regel nicht einmal eine Abmahnung erforderlich.
Quelle: ArbG Berlin, Beschl. v. 05.05.2021 - 55 BV 2053/21
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 07/2021)
Über den Sinn und Unsinn von Tattoos streiten sich bereits Generationen leidenschaftlich. Was im Privaten noch amüsant anmutet, ist im Beruflichen nicht immer nur eine Frage des individuellen Geschmacks. Daher musste sich das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (LAG) nun in zweiter Instanz eines Falls annehmen, der sich um Tattoos mit verbotenen Inhalten drehte, und zwar am Körper eines Lehrers.
Der betreffende Lehrer hatte sich unter anderem den NS-Spruch "Meine Ehre heißt Treue" in Frakturschrift auf den Oberkörper tätowieren lassen. Als der Dienstherr dieses mitbekam, kündigte er das Arbeitsverhältnis. Dagegen klagte der Lehrer.
Das LAG wies die Kündigungsschutzklage jedoch zurück. Denn die Tätowierungen ließen auf eine fehlende Eignung als Lehrer schließen, denn zu der gehöre schließlich auch die Gewähr der Verfassungstreue. Aus dem hier infrage stehenden Tattoo konnte auf das Fehlen eben jener Verfassungstreue geschlossen werden. Dabei kommt es auch nicht darauf an, ob es schon eine rechtskräftige strafgerichtliche Verurteilung wegen der Verwendung von Kennzeichen verfassungswidriger Organisationen gab. Die Kündigung war auch ohne eine solche Verurteilung wirksam - und das laut LAG nunmehr auch ohne Revisionsmöglichkeit zum Bundesarbeitsgericht.
Hinweis: Häufig muss ein Arbeitnehmer vor dem Ausspruch einer Kündigung für sein Fehlverhalten zunächst abgemahnt werden. Erst dann darf eine Kündigung ausgesprochen werden. Im Zweifel kann ein Rechtsanwalt eine Kündigungsschutzklage einreichen und so gegen die Kündigung eines Arbeitnehmers vorgehen.
Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 11.05.2021 - 8 Sa 1655/20
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 07/2021)
Das Äußern innerbetrieblicher Missstände sollte in der Regel nicht zu Sanktionen führen. Was in diesem Zuge genau unter einer Strafversetzung zu verstehen ist, musste im Folgenden das Arbeitsgericht Herne (ArbG) prüfen. Denn eine Krankenschwester klagte hier gegen ihre Versetzung, die sie auf ihre Kritik zu unterschiedlichen Tragezeiten von FFP2-Masken zurückführte.
Die Krankenschwester war auf der Intensivstation eingesetzt und hatte Probleme mit dem Tragen der FFP2-Masken. Der Betriebsarzt war der Auffassung, dass eine Tragezeit von 120 Minuten mit einer nachfolgenden Pause von 15 Minuten in Ordnung sei. Die Krankenschwester verwies jedoch auf den Gesundheitsschutz und meinte, dass die Tragezeiten auf der Station von den Empfehlungen der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung abwichen, die eine Tragezeit von 75 Minuten und eine Pausenzeit von 30 Minuten ausweisen. Schließlich wurde die Krankenschwester durch die Arbeitgeberin auf eine andere Station des Krankenhauses versetzt. Dagegen wollte die Frau vorgehen. Sie meinte, die Versetzung sei rechtswidrig, und sie wolle weiterhin auf der Intensivstation tätig sein. Für die Arbeitgeberin dagegen war die Versetzung von ihrem Direktions- und Weisungsrecht gedeckt. Sie habe lediglich den Betriebsfrieden und die Interessen der Krankenschwester im Blick gehabt. Auf der neuen Station sei ein dauerhaftes Tragen von FFP2-Masken nicht notwendig.
Das ArbG teilte die Ansicht der Arbeitgeberin und wies die Klage der Krankenschwester ab. Die Arbeitgeberin durfte der Krankenschwester in der Tat einen anderen Arbeitsplatz zuweisen, worin das Gericht keine Strafversetzung erkennen konnte. Denn schließlich habe die Arbeitgeberin damit die beiderseitigen Interessen ordnungsgemäß berücksichtigt.
Hinweis: Nur unter ganz bestimmten Voraussetzungen darf ein Arbeitgeber überhaupt einen Arbeitnehmer versetzen. Ob die Versetzung im Einzelfall rechtmäßig ist, kann ein Rechtsanwalt klären.
Quelle: ArbG Herne, Urt. v. 06.05.2021 - 4 Ca 2437/20
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 07/2021)